Un matin de février, Sophie, cadre dans une grande entreprise, apprend par une lettre recommandée qu'elle est licenciée pour faute grave. Le motif invoqué ? Une série d'absences jugées injustifiées. Pourtant, Sophie est certaine d'avoir respecté les procédures internes pour ses absences liées à des raisons médicales. Déconcertée et persuadée d’être victime d'une décision injuste, elle décide de consulter un avocat spécialisé en droit du travail. Dans un arrêt du 22 novembre 2022, la Cour de cassation a jugé que le licenciement prononcé pour des faits commis dans l’exercice du droit de grève ne constitue pas une faute grave. Dans cette affaire, un cadre supérieur avait informé son équipe de son intention de faire grève et les avait incités à faire de même en réponse à un refus de la direction d’embaucher du personnel supplémentaire.

Sommaire

Qu'est-ce qu'un licenciement ?

Le Code du travail ne fournit pas de définition précise du licenciement, mais il encadre strictement la procédure et la justification par l’employeur. Le licenciement est la décision unilatérale de l’employeur de mettre fin à un contrat de travail à durée indéterminée, à un contrat de travail intermittent ou à un contrat de travail à temps partagé.

Quels sont les motifs du licenciement ?

Le licenciement peut être prononcé pour deux motifs principaux :

Motif économique : Lié à la situation économique de l'entreprise.
Motif personnel : Relatif à la personne du salarié et à son comportement.

Selon l’article L1231-1 du Code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

La plupart des licenciements pour motif personnel découlent d’une faute commise par le salarié, que ce soit une faute simple, grave ou lourde.

Qu'est ce que la faute grave ?

La faute grave est un comportement du salarié rendant impossible le maintien de la relation de travail, justifiant ainsi une rupture immédiate du contrat sans préavis. Selon la Cour de cassation (arrêt du 27 septembre 2007), la faute grave se caractérise par un acte ou un ensemble d’actes imputables au salarié, constituant une violation des obligations contractuelles ou fonctionnelles d’une gravité telle qu’elle rend impossible la poursuite du travail. La faute grave prive le salarié de toutes ses indemnités, à l’exception de l’indemnité compensatrice de congés payés.

À noter : Cependant, elle ne prive pas le salarié de son droit à l’indemnisation par France travail en cas de chômage.

À qui imcombe la charge de la preuve en matière de faute grave ?

Responsabilité de l'employeur

Lors d’un licenciement disciplinaire, l’employeur doit prouver la cause réelle et sérieuse du licenciement, notamment la faute grave du salarié. En cas de contestation devant le Conseil de prud’hommes, l’employeur doit démontrer que les faits reprochés au salarié sont suffisamment graves pour justifier une rupture immédiate du contrat de travail. Cette exigence est posée par le Code du travail, ainsi que par la jurisprudence constante de la Cour de cassation.

L’employeur doit agir promptement après avoir pris connaissance des faits fautifs. La Cour de cassation impose un délai restreint pour initier la procédure de licenciement. Si l’employeur tarde trop, il peut être considéré qu'il a implicitement accepté les faits et renoncé à invoquer la faute grave.

Selon la jurisprudence, un délai de plus de quinze jours entre la découverte des faits et l'engagement de la procédure de licenciement est généralement jugé excessif. La rapidité de la réaction de l’employeur est donc importante pour justifier la gravité des faits reprochés. Si l’employeur laisse passer un délai trop long, le Conseil de prud’hommes peut estimer que les faits n'étaient pas si graves au point de justifier une rupture immédiate du contrat de travail.

Principe de la charge de la preuve

À retenir : Selon l’article L1232-1 du Code du travail, tout licenciement doit être motivé par une cause réelle et sérieuse. En conséquence, lorsqu'un employeur invoque la faute grave pour justifier un licenciement, il lui appartient de démontrer l'existence de cette faute et sa gravité suffisante pour rendre impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Ce principe est renforcé par l’article L1333-1 du Code du travail, qui dispose que l'employeur doit fournir des preuves des faits fautifs lors d'un litige.

Implication juridique

En cas de contestation devant le Conseil de prud’hommes, l’employeur doit présenter des preuves tangibles et concrètes des faits reprochés. Il ne suffit pas de produire des témoignages vagues ou des suppositions. Les éléments de preuve doivent être précis, objectifs et suffisamment détaillés pour convaincre les juges de la réalité et de la gravité des faits. L’employeur doit notamment s'appuyer sur:

Des témoignages écrits : Déclarations de collègues ou de supérieurs hiérarchiques décrivant les faits fautifs.
Des documents : Rapports d'incidents, courriels, correspondances internes.
Des enregistrements : Vidéos de surveillance, enregistrements audio (si légaux et non contraires au respect de la vie privée).

Quelles sont les conséquences en absence de preuves ?

Si l’employeur ne parvient pas à justifier suffisamment la faute grave, le licenciement peut être requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Cette requalification entraîne plusieurs conséquences pour l'employeur :

1. L’employeur devra verser au salarié toutes les indemnités de rupture (indemnité de licenciement, indemnité compensatrice de préavis, indemnité de congés payés).

Attention : L’employeur peut être condamné à verser des dommages-intérêts pour licenciement abusif, couvrant le préjudice moral et matériel subi par le salarié.

Le droit de contestation du salarié

L'article L1471-1 du Code du travail français, tel que modifié par la loi n°2018-217 du 29 mars 2018, fixe les délais de prescription pour les actions relatives à l'exécution et à la rupture des contrats de travail. Selon cet article, les actions portant sur l'exécution du contrat de travail doivent être engagées dans un délai de deux ans à compter du moment où la personne concernée prend connaissance, ou aurait dû prendre connaissance, des faits lui permettant d'exercer son droit. En ce qui concerne les actions relatives à la rupture du contrat de travail, elles doivent être initiées dans un délai de douze mois à partir de la notification de ladite rupture.

Toutefois, des exceptions sont prévues pour certaines actions, notamment celles en réparation d'un dommage corporel causé pendant l'exécution du contrat, en paiement ou en répétition du salaire, ainsi que pour celles exercées en application des articles spécifiques du Code du travail. il est précisé que ces délais de prescription ne font pas obstacle à l'application de délais plus courts prévus ailleurs dans le Code du travail, ni à certaines dispositions spécifiques énoncées dans ledit code.

Enfin, Si le Conseil de prud’hommes juge que le licenciement pour faute grave n’est pas fondé, il peut accorder des réparations financières et ordonner, dans certains cas, la réintégration du salarié dans l’entreprise. Dans un arrêt du 25 janvier 2023, la Cour de cassation a annulé le licenciement d’un salarié dont les propos n’étaient ni injurieux, ni diffamatoires, mais relevaient de sa liberté d’expression. Ce salarié avait écrit aux administrateurs de l’entreprise pour dénoncer des abus de pouvoir de l’employeur et des violations du droit du travail.

Par contre, dans un arrêt du 15 février 2023, la Cour de cassation a confirmé le licenciement pour faute grave d’un chef de chantier ayant plus de 20 ans d’ancienneté, qui avait négligé de vérifier des branchements électriques réalisés par ses subordonnés. Cette négligence, compte tenu de la dangerosité des travaux, justifiait la rupture immédiate du contrat de travail.

Il est donc important de se faire accompagner par un avocat spécialisé en droit du travail lors de la mise en place d'une procédure de licenciement.