Face aux aléas économiques, une entreprise peut être amenée à se réorganiser et, dans certains cas, à procéder à des licenciements pour des raisons indépendantes de la performance individuelle des salariés. Cependant, cette rupture du contrat de travail est strictement encadrée par la loi afin de protéger les droits des employés concernés. Avant d’engager une telle procédure, l’employeur doit respecter un certain nombre d’obligations, allant de la justification du motif économique à la mise en place de mesures d’accompagnement pour favoriser le reclassement des salariés. Alors, quelles sont ces obligations et quelle est la procédure à suivre ?

Sommaire

Quel est le cadre juridique du licenciement économique ?

Astuce : Si vous avez des questions, n'hésitez pas à faire appel à un avocat spécialisé pour obtenir des informations adaptées à votre situation !

La définition du licenciement économique

Le licenciement économique est selon l’article L. 1233-3 du Code du travail, celui qui intervient lorsqu'une entreprise rencontre des difficultés économiques, une baisse significative du chiffre d’affaires, des mutations technologiques ou encore une nécessité de restructuration pour sauvegarder sa compétitivité.

Les conditions du licenciement économique

Pour être valide, l'employeur qui procède à licenciement économique doit respecter certaines exigences de fond et de procédure.

Les conditions de fond

Le licenciement économique ne peut intervenir que dans des cas bien précis, définis par le Code du travail, afin de protéger les salariés contre des ruptures abusives de leur contrat. Il doit reposer sur des causes réelles et sérieuses liées à la situation de l'entreprise. Parmi lesquelles :

Les difficultés économiques avérées : Elles peuvent se manifester par une baisse notable des commandes ou du chiffre d'affaires, des pertes d'exploitation, une dégradation de la trésorerie ou un affaiblissement de la compétitivité. L’employeur doit démontrer que ces difficultés sont durables et impactent l’équilibre financier de l’entreprise.
Les mutations technologiques : L'introduction de nouvelles technologies peut entraîner la suppression de certains emplois devenus obsolètes. Par exemple, l’automatisation de certaines tâches ou la digitalisation des processus peuvent réduire le besoin de main-d’œuvre dans certains secteurs.
Bon à savoir : En cas de recours à de nouvelles technologies, L'employeur doit rechercher des solutions, comme la formation ou la reconversion professionnelle des salariés concernés.

La réorganisation de l'entreprise dans le but d'assurer sa compétitivité : Lorsqu'une entreprise met en place une restructuration pour s'adapter au marché et garantir sa pérennité, cela peut entraîner des suppressions de postes. Cette réorganisation doit être justifiée par un objectif économique clair, comme l’amélioration de la productivité, la réduction des coûts ou l’adaptation à une nouvelle stratégie commerciale.

La cessation d'activité de l'entreprise : Si une entreprise est contrainte de fermer définitivement, elle peut procéder à des licenciements économiques. Cette cessation peut être due à une faillite, une liquidation judiciaire ou toute autre raison rendant impossible la poursuite de l’activité. L'employeur doit alors respecter les procédures légales de licenciement et accompagner les salariés dans leur transition professionnelle.

La procédure à suivre en cas de licenciement pour motif économique

Les étapes préalables au licenciement économique

Avant de procéder à un licenciement pour motif économique, l'employeur doit d'abord consulter les représentants du personnel, notamment le comité social et économique (CSE). Cette consultation vise à analyser la situation de l’entreprise, à examiner les alternatives au licenciement et à s’assurer que toutes les solutions envisageables ont été explorées avant d’en arriver à une rupture de contrat.

Les principales alternatives au licenciement sont les suivantes :

— Des formations : L’employeur peut proposer aux salariés en difficulté des formations pour les aider à acquérir de nouvelles compétences et s’adapter aux évolutions du marché du travail. L’objectif est de permettre aux employés concernés de s'adapter aux nouvelles technologies ou alors d'occuper d’autres postes au sein de l’entreprise.

— Un reclassement interne : Avant tout licenciement économique, l’employeur a l’obligation de rechercher et de proposer aux salariés des postes disponibles dans l’entreprise ou dans d’autres entités du groupe, si celui-ci en fait partie.

Attention : Ce reclassement doit être sérieux et personnalisé, c'est-à-dire qu’il doit tenir compte des qualifications, de l’expérience et des aspirations professionnelles du salarié. Il ne s’agit pas simplement de proposer un poste sans lien avec les compétences du salarié, mais de lui offrir une réelle alternative au licenciement.

— Un aménagement des conditions de travail : Dans certains cas, des ajustements des conditions de travail peuvent permettre d’éviter un licenciement. Cela peut inclure une réduction du temps de travail (passage au temps partiel temporaire), une modification des horaires, un aménagement du poste pour mieux répondre aux nouvelles exigences de l’entreprise.

De même, l'employeur doit aussi informer la Dreets (Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (ex-Direccte)).

La procédure de licenciement proprement dite

Le licenciement économique doit respecter une procédure stricte. Voici les principales étapes à suivre :

L'entretien préalable

Avant toute décision définitive, l’employeur doit convoquer le salarié concerné à un entretien préalable, par le biais d’une lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre-décharge. Cet entretien est une étape essentielle qui permet au salarié de comprendre la situation et d’exprimer ses observations.

Lors de cet entretien, l’employeur doit :

Expliquer clairement les raisons économiques qui justifient le licenciement.
Informer le salarié des efforts réalisés pour tenter d’éviter cette issue.
Présenter les mesures d’accompagnement mises en place (indemnités, accès à un plan de sauvegarde de l’emploi s’il y a lieu, aides à la reconversion, etc.).

Le salarié a ainsi la possibilité de poser des questions, d’exprimer ses préoccupations et, dans certains cas, de proposer des alternatives au licenciement.

La notification du licenciement

À l’issue de l’entretien préalable, si l’employeur confirme sa décision, il doit notifier le licenciement au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette lettre doit obligatoirement contenir plusieurs informations essentielles :

Le motif économique du licenciement ; les efforts de reclassement effectués pour tenter de maintenir l'employé au sein de l'entreprise ; les indemnités de licenciement auxquelles le salarié a droit ; les droits et accompagnements proposés.

À noter : Les droits peuvent être : l'accès à un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) pour les entreprises de moins de 1 000 salariés, ou accompagnement par un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) dans les entreprises de plus grande taille.

En plus, les modalités du préavis et la date de fin du contrat doivent aussi y figurer.

Quels sont les droits octroyés aux employés en cas de licenciement économique ?

Les employés qui font l'objet de licenciement économique bénéficient d'avantages tels que :

Une indemnité légale de licenciement (calculée selon l’ancienneté et le salaire brut).

Une indemnité compensatrice de préavis, en cas dispense de préavis.

Une indemnité compensatrice de congés payés.

À retenir : Si un salarié estime que son licenciement économique est abusif ou que la procédure n’a pas été respectée, il peut saisir le Conseil de Prud’hommes pour contester la décision et obtenir des indemnités.

Sources :

https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/N481 ;

https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F15189 ;